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设计最优的企业薪酬体系设计和绩效考核

  • From: "rose_jin" <fdsa@...>
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  • Subject: 设计最优的企业薪酬体系设计和绩效考核
  • Date: 20 May 2013 08:28:01 +0800

企 业 绩_效 考 核 与 薪_酬 体 系 设 计 实 战 特 训 班( 共 三 天 )

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【时=间=地=点】
            
 2O13年O5月24-26日【深-圳】     2O13年O6月21-23日【北-京】     2O13年O6月28-3O日【广-州】
  
 2O13年O7月11-13日【上-海】     2O13年O7月19-21日【深-圳】     2O13年1O月25-27日【青-岛】 

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【课=程=背=景】 
   现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现
在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力
资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪_酬体系,以最大限度地激发人才潜能,
来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在
推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办
“企 业 绩_效 考 核 与薪_酬 管 理 实 战 特 训 班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授,
旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人
力资源管理人才,欢迎参 加!

【课=程=目=标】
  了解薪_酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,
  解岗_位测评的相关知识,科学进行岗_位测评;
  认识绩_效管理的重要性、并正确理解绩_效管理,
  学习考核的方法,全面了解绩_效管理的运作程序和设计方法,
  重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,
  了解绩_效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

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【绩=效=考=核=课=程=大=纲】

一、推行KPI与绩_效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩_效体系所面临的方法问题;
  以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?
  短期考核还是长期考核?
  短期利益还是长期利益?
  关键业绩还是非关键业绩?
  绩_效管理如何与战略接口?
  KPI成绩与奖金挂钩的问题?
2、经理人与员工的认识对推行绩_效管理的影响;
  传统文化对绩_效管理的影响
  为什么没有人愿意做A?
  为什么推行绩_效管理这么困难?
3、管理基础对推行KPI的影响

二、绩_效管理的方式方法
1、模糊感觉判断法;
2、36O°评估;
3、强制分布法;
   要不要排名?
   谁和谁排名?
   怎么排名?
4、关键业绩指标考核;

三、KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
  为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;
  他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
  为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
3、在公司建立KPI体系的思路;

四、平衡计分卡
1、 什么是平衡计分卡;
2、 战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;
3、 平衡计算分卡落实的三种方式;

五、如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,
   比如:一个kpi指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?
  如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?
1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解KPI指标,3种基本的模式
4、按照驱动因素分解的四种方法
  按照指标的结构分解法;
  OAM分解法;
  贡献路径图法;
  流程关键控制点法;
5、分解KPI指标的注意问题:权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等

六、指标词典的编制
  指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?
1、 为什么需要定义KPI
2、 财务指标定义时,需要注意的问题;
3、 非财务指标,定义时需要注意的问题;
4、 谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供?

七、任务指标如何定义
  职能部门的指标,有些无法量化,该如何定义?
1、 职能部门工作的特点;
2、 什么是任务指标;
3、 难度不同的任务考核;
4、 工作量不均衡如何处理?
5、 谁来制定任务?
6、 临时任务多如何处理?
7、 任务指标的定义模式;

八、目标值的确定
   找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?
1、 设定目标的痛苦;
2、 目标订不准怎么办?
3.  没有历史数据怎么办?
4、 竞争,资源,能力对目标的影响; 
5、 如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
6、 长周期的目标如何分解到短周期;

九、KPI的计分方式
1、 比率法;
2、 层差法;
3、 说明法;

十、权重的设计
1、 什么是指标的组合方式;
2、 组合方式的种类;
3、 设置权重的步骤与注意问题;

十一、主基二元考核法
  关注了关键业绩指标,非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?
  如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标,资源是否够用?如何解决这个问题呢?
1、 KPI所无法解决的问题;
2、 主要绩_效与基础绩_效的关系;
3、 如何在实践中运用主基二元考核法;

十二、推行绩_效管理所遇到的问题与对策;
  推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢?
1、 推行绩_效管理的组织模式与各个部门的职责;
2、 推行绩_效管理需要解决观念问题;
3、 推行需要解决制度与技巧问题
4、 推行需要解决心态问题;

十三、绩_效沟通
1、 计划阶段的绩_效沟通
2、 辅导阶段
3、 考核阶段的绩_效沟通
4、 绩_效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;
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【岗=位=分=析=课=程=大=纲】

一.什么是岗_位分析
1、 什么是岗_位分析;
2、 岗_位分析的作用;

二、岗_位分析的方法
1、 组织与部门职责与岗_位职责的关系
2、 常用的岗_位分析的方法——资料分析法,问卷法,观察;

三、岗_位分析的步骤与流程
1、 组织结构设计与流程设计;
2、 部门职责设计;
3、 岗_位职责设计;
4、 岗_位任职资格设计;
5、 常见的岗_位设计的误区与错误;

四、如何确定编制的工具方法
1、 业务数据分析法;
2、 劳动效率定编法;
3、 比例法;
4、 预算控制法;
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【薪=酬=设=计=课=程=大=纲】

引子
 1、薪_酬在人力资源价值链的位置;
 2、薪_酬设计需要考虑的问题:
    内部公平;
    外部公平;
    内部公平与外部公平的矛盾;
    业绩
    能力
    业绩与能力的矛盾;

二、薪_酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.  为什么要职位评估;
2.  职位评估所使用的方法;
3.  常见的职位评估的工具介绍;
4.  如何设计或者选择职位评估模型;
5.  职位评估的程序与注意问题;
6.  职位评估案例

三、薪_酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.  什么是外部公平性;
2.  如何进行薪_酬调查;
3.  如何处理薪_酬调查的数据;
4.  如何确定薪_酬水平;
5.  中位值级差的计算;

四、薪_酬结构的划分;
1、 什么是薪_酬结构;
2、 薪_酬的幅度与重叠度的计算;
3、 宽带还是窄带;
4、 固定与变动比例的划分需要考虑的问题
    薪_酬水平
    行业特点
    管理层次
    职位序列;

五、薪_酬与能力的关系
1.  薪_酬为什么需要和能力挂钩;
2.  技能薪_酬帮助企业解决的三个问题;
3.  如何评估员工能力;
4.  加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;
 
六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
1、 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
2、 几种模式优缺点的对比;
3、 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

七、奖金设计与外部因素的影响
1、 老总的奖金究竟该不该发?
2、 采购经理的奖金究竟该不该发?
3、 如果过滤外部因素的影响;

八、奖金设计的公平问题
1、 业务部门与业务部门的平衡;
2、 业务部门与职能部门的平衡;
3、 能力差的人与能力强的人之间的平衡;

九、企业内各部门奖金设计的要点
1、 销_售部门提成制,还是奖金制?
2、 项目类型工作奖金的设计;
3、 生产部门奖金的设计;
4、 年薪制奖金的设计;

十、发奖金的周期
1、 奖金周期与考核周期;
2、 年终奖还是年中奖;
3、 时机选择要考虑的要点;
4、 奖金的滞后性;

十一、薪_酬设计的过程与步骤
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【培=训=讲=师:蔡=巍】

  蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家,权威人力资源管理实战专家,特别在绩_效与
薪_酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、
连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
  蔡先生近几年出版的书籍有:《如何发奖金》《人力资源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核
促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪_酬留住人才》、《KPI,“关键绩_效”指引成功》、《BSC,
“平衡计分”保证发展》,受到企业的高度重视,和给予极高的评介。
  1O年来,曾经为伊利股份、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华
电力、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、徐工集团、三一重工、广发银
行、农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深圳航空公司、深圳机场、首都机场广告、
万家乐燃气、格力空调、海信、仙琚制药、一致药业、南方李锦记、光明维他奶、华工科技、
武汉高创集团 、华美集团等企业提供过管理咨询或 培 训 服 务。
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 【主=办=机=构】 华\企\培\训\网 ( w w w . 1 3 8 p x . c o m   [去 掉 中 间 空 格])

 【学=员=对=象】 企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩_效、薪_酬等。

 【费=======用】 4 8 O O 元 / 人 / 3 天  (包 含:课 程 、 讲 义 、 午 餐 、 茶 点 等 费 用 )
  
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            ----------  报 名 回 執 表 ( 复 制 有 效 ) --------- 
                 
 請將此表发E-mail至会务組:138px@... 为确保收到请抄送一份至:qingri@...  并请再次电话确认,谢谢 !
  
  主 題 : 《 企 业 绩 效 考 核 与 薪 酬 体 系 设 计 实 战 特 训 班 》
                            
  企 业 名 稱_____________________________________ 參 加 人 数___________人
  
  联 系 人___________ 聯繫电话___________ 联 繫 傳 真___________
  
  移动电话___________ 电子郵箱___________ 费 用 总 计___________元 
  
  參会人一___________ 所任职务___________ 移 动 電 话___________ 
  
  參会人二___________ 所任职务___________ 移 动 电 话___________ 
  
  參会人三___________ 所任職務___________ 移 動 电 话___________
  
  付 款 方 式:□ 轉 帳   □ 現 金(現 場 付 款)
  
  参-會-地-点:□ 上 海    □ 深 圳     □ 北 京     □ 广 州    □ 青 岛

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 ★【 培-训-报-名-中-心】 ★
  
    深 圳 报 名 电 话 : 0755-61286081
  
    上 海 / 北 京 报 名 电 话 : 021-51873250
  
    广 州 报 名 电 话 : 020-61135657

    Q Q 联 系 :1043-224-115
  
    联 系 人 : 赵 小 姐 、 杨 小 姐 、 李 小 姐


设计最优的企业薪酬体系设计和绩效考核

rose_jin 05/20/2013
 
 
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